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浅析农村土地承包经营权流转问题/李运增

时间:2024-07-11 01:09:25 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9502
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浅析农村土地承包经营权流转问题

李运增


摘要:自1978年以来,家庭联产承包责任制在我国已经实施了三十多年,而在农户承包土地30年不变的前提下,我国人多地少的国情决定了农户承包经营的土地超小规模、土地细碎化现象非常突出。而解决这一矛盾的关键是,在坚持长期稳定的农村土地承包关系的前提下,进一步完善农村土地承包经营权流转制度。现如今,我国农村土地承包经营权流转制度也已经运行了二十多年,现在我国农村土地承包经营权流转情况如何、流转过程中遇到了什么问题以及如何解决这些问题?而这些就是本文想要探讨以及解决的问题。

关键词:土地承包经营权流转;土地流转市场

土地是人类社会最重要的生产资料和生活资料,土地问题既是一个古老的话题,又是一个永恒的话题。特别是对于中国这样一个拥有悠久农业文明的国家,土地制度尤其是农村土地制度不仅影响着农民的切身利益,影响着社会的稳定,更是影响着王朝的更替、历史的进程。随着我国社会主义市场经济的不断发展,城市化、工业化进程的加快,农民土地承包经营权流转问题越来越引起人们的普遍关注。但由于土地流转制度等一些方面的不完善,当前的土地承包经营权流转制度运行的不是很理想。

一、我国农村土地承包经营权流转现状

20世纪90年代中期以前,农地流转率一直偏低。根据1995年农业调查结果研究指出,尽管全国有75%的乡村进行了农地流转,但农地流转率仅为3%,即使是在非农产业发展较快的经济发达地区,土地流转率也没有超过7%-8%。[1] 但2008之后的两年,我国土地承包经营权呈流转规模加大、流转速度加快之势。中央农村工作领导小组办公室赵阳向半月谈记者坦言,2007年前的十年间,全国土地流转年均增长14%,但2008年土地流转猛增70%,2009年再增50%。在地方政府与大公司的合力推动下,全国已累计流转1.7亿亩土地,超过全国承包耕地面积的12%。全国土地流转面积和流转率同创新高。[2] 由此,不难看出,近几年来我国的农村土地流转不仅发展迅速,规模也正在逐步扩大。此外,当前农村土地承包经营权流转还具有以下几个特点:

(一)土地流转形式多样。《农村土地承包法》规定的法定流转方式有转包、互换、转让、出租、股份合作,据农业部统计,截至2009年底,全国农村家庭承包土地流转形式中,转包占52.89%,出租占25.69%,转让占4.54%,互换占4.39%,股份合作占5.42%,其他占7.07%。由此看出,实际生活中采用最多的是转包的流转方式,其次是出租的方式,由于多方面的原因,其他几种流转方式被采用的比较少。

(二)土地流转规模与经济发达程度及劳动力转移状况紧密相关。从全国的情况来看,当地的经济发展情况和劳动力转移状况影响土地流转的规模,总体来讲,经济发展水平越高,则农地流转比重越大;外出劳动力越多,农地流转的比重也越大。以2007年土地流转情况为例,东部地区土地流转面积占总承包面积的比重大于西部地区,而西部地区又大于中部地区,并且东部地区中有一半的省(直辖市)流转比重高于全国平均水平。此外,在沿海地区和大城市郊区土地流转还比较活跃,但在传统农村地区,土地承包经营权流转并不活跃,仍然处于初级阶段。

二、 农村土地承包经营权流转面临的问题

(一)农民流转土地积极性不高,农村土地流转率偏低。

尽管这几年来,伴随着工业化、城市化浪潮的狂飙突进,全国农村土地流转快速增长。然而,一个不容忽视的事实是,在轰轰烈烈的土地流转浪潮之中,随处可见当地政府和大企业的身影,而在不少地方,地方政府更是将农村土地流转工作当作政绩工程来推动,以行政命令的方式推动农村土地流转,上演了一出又一出政府权力与企业资本联合剥夺农民土地权的“好戏”。而与政府热情高涨地推动农村土地流转形成鲜明对比的是,农民对于土地流转的积极性并不高,甚至产生抵触情绪。而之所以出现这种冰火两重天的场景,并非中国的农民觉悟不够高,而是农民的顾虑太多。首先,我国农村的社会保障体系并不完善,农村土地仍然承担着经济和社会保障的双重职能,土地流转之后,农民就有可能陷入衣食无着的境地。其次,土地流转价格不透明,土地流转的收益不高,难以吸引农民流转土地,目前每户农民所拥有的土地并不多,而且土地流转的价格偏低,即使将土地全部流转,也并不能取得可观的经济效益。最后,土地仍然是绝大多数农民的 “命根子”,大部分农民,尤其是老一辈的农民对土地怀有深厚的感情,不肯轻易流转。

(二)农村土地细碎化的现状,导致土地流转成本增大,阻碍土地流转规模的扩大。

我国的家庭联产承包责任制强调的是公平和人人有份,因此各地往往将远近不同、大小不一的几块土地同时承包给一户农户,而广大农区、尤其是大多数传统农区,一个农户占有三五块、十几块,甚至几十块“远近高低各不同”的耕地成为普遍现象,由此导致了农村土地的分散化、细碎化,并形成了中国特色的小农经济模式。而为了打破这种小农经济的模式,农村土地承包经营权流转制度应运而生,农村土地流转的目的是为了扩大土地经营规模、提高土地产出率,突出规模效应。然而,由于土地的分散、细碎,在农村土地流转过程中,不得不面对这样一个事实,那就是在一片不大的土地上却有无数的农户各自享有土地权利。而在“承包方依法、自愿、有偿地进行土地承包经营权流转”这一原则的前题下,土地流转的受让方不得不和众多的农户进行谈判,这不仅增加了土地流转的成本,也影响了土地流转的速度,更是增加了土地流转的难度,也阻碍了土地流转规模的扩大。

(三)土地流转市场机制不健全,土地流转渠道不畅。

农地流转实际上是一种农地使用权的交易,而交易必须要有市场。当前,我国的土地承包经营权流转市场发育滞后,还未发育成熟,尚缺乏相应的农村土地承包经营权市场流转市场机制,这主要体现在以下三个方面:

第一、缺乏统一规范的土地流转市场。由于缺少土地流转服务平台,流转信息不畅,农户对土地流转对象与范围选择余地小,流转形式以出租、转包和入股为主,相当一部分流转还是在邻里和亲戚之间进行,处于自发、分散、无序状态。

第二、缺乏土地流转的中介机构,或者中介机构没有发挥应有的作用。从我国目前的实际情况来看,土地流转的中介组织相当匾乏,尽管有的地区中介服务组织发展迅速,但从整体情况看,情况并不容乐观。大部分地区缺乏一套健全的中介服务体系,土地流转供求双方的信息服务渠道狭窄、传播渠道不畅通,在一定程度上影响了土地流转效率和规模。[3]

第三、相应的农地价格评估机制没有建立,流转的土地价值无法有效衡量。我国的基准地价评估体系相当不完备,土地流转市场没有一个可以衡量的价格标准,没有完整的价格体系,而且也缺乏科学合理的流转价格自然增长机制。土地承包经营权流转费的确定没有可操作的价格标准,这就容易出现竞相压低租金,损害农户利益的现象;同时也有个别农户漫天要价,阻碍了农村土地承包经营权的流转。

三、解决农村土地承包经营权流转问题的建议和对策

(一)完善农村社会保障体系,解除农民的后顾之忧。

农村社会保障制度的逐步建立和完善,能够弱化和部分替代土地的保障功能,从而有利于促进农村土地承包经营权物权化进程和在物权基础上土地市场化配置的推进。而当前我国农村社会保障体系建设滞后于城市,绝大多数的农民仍然依靠土地来进行自我保障,他们把土地看作是“活命田”和“养老田”。[4] 当前,虽然我国农村地区正在大力推广新型农村合作医疗制度和新型农村社会养老保险制度,初步解决了农民的看病和养老问题,然而这两项制度与城镇社会保障体系相比,不管是覆盖范围还是保障的力度上均有不小的差距。而农村社会保障体系又是一项涉及面广、政策性强、难度大的工作,只有动员社会各方力量积极参与,才能保证这项事业的顺利发展。因此,当前应当统筹考虑农村的养老、医疗、就业、伤残等保险措施,并逐步建立以农民家庭自愿为主、国家和集体保障为辅社会保障体系,大力开展社会救济、社会保险、社会福利等多层次的社会保障措施。而最后,还应逐步改革城乡户籍管理制度,实行统一的户籍制度,打破城乡二元管理体制,并将农村与城镇两套社会保障体系合二为一,建立全国统一的农村与城镇社会保障体系。

(二)理顺土地流转机制,完善土地承包经营权流转的市场体系。

第一,简化流转程序、减少限制,理顺土地流转机制。发包人、地方政府是土地承包经营权流转的服务者和监督者,而流转的主体是承包农户。因为法律已经赋予承包农户长期而有保障的土地使用权,土地的流转权是这个权利束中最重要的权利,只有坚持农户土地流转的主体地位,才能形成稳定有序的承包权流转市场,才能既保护土地承包权人的权益,又稳定流转相对方的投资预期和合约关系。因此,必须建立有利于土地承包经营权人自主流转的制度,搭建流转平台,建立农村土地承包经营权流转市场,并简化土地流转程序,允许农民以简便易行的方式流转土地。否则,如果发包人、地方政府在土地承包经营权流转中干预过多或者流转程序过于复杂,就会增加土地承包经营权流转成本,甚至阻碍土地承包经营权的流转,不利于土地资源配置效率的提高。[5]

第二,大力培育市场中介组织。市场中介组织是土地承包经营权流转双方的桥梁和纽带,没有市场中介组织,土地流转的机会就会减少,成本就会增加,风险就会加大。因此,政府要重视各类中介组织培育,要根据农业产业化经营发展需求,大力培育各类社会中介服务组织。鼓励有条件的地方发展流转服务组织,为流转双方提供信息沟通、法规咨询、价格评估、合同签订、纠纷调处等服务。并加快推动各种行业、专业协会的建设,支持各类联系农户与市场中介组织的发展,为农户提供多层次、多形式、高质量的社会化服务,从而增加流转机会,降低流转成本,减少流转风险。

关于印发自治区人民政府驻外地办事处工作管理办法的通知

新疆维吾尔自治区人民政府办公厅


新政办发[2002]90号

关于印发自治区人民政府驻外地办事处工作管理办法的通知

自治区人民政府各部门、各直属机构、各驻外办事处:
  现将《关于加强自治区人民政府驻外地办事处制度建设管理办法》、《关于自治区人民政府驻外地办事处人事管理办法》、《关于自治区人民政府驻外地办事处国有资产及财务管理办法》(以下简称“三个管理办法”)印发你们,望认真贯彻执行,严格履行职责。
  “三个管理办法”自下发之日起施行。《关于印发自治区人民政府驻外地办事处管理工作三个规定(试行)的通知》(新政办〔1997〕103号)同时废止。
   二○○二年六月六日

   关于自治区人民政府驻外地办事处
   制度建设管理办法
  为了加强对自治区人民政府各驻外办事处的管理,保证各项工作制度化、规范化、科学化,同时有利于各办事处创造性地开展工作,特作如下规定:
  一、请示报告制度
  各驻外地办事处对下列事项要及时向政府办公厅请示或报告。
  (一)办事处内部机构和所属经营单位的变更及法定代表人(设立党组的按管理权限)的调整、使用问题。
  (二)年度工作计划及总结。
  (三)办事处建造办公、接待用房和职工宿舍以及其他用途的房屋基建、汽车等固定资产的购置、处理。
  (四)重大财务开支和经营情况(详见资产及财务管理办法)。
  (五)办事处主任(书记)离开驻地外出时间七天以上的。
  (六)办事处流动户口申报及使用情况。
  (七)凡涉及所有使用自治区人民政府、政府驻××办事处名义,与外单位或个人进行合作联营、成立联合体等,开展经济和其他活动的,须及时请示政府办公厅,经同意后方可办理有关事宜。
  二、主任任期目标考核制度
  办事处实行主任负责制和任期目标责任制。主任负责全面工作,副主任协助主任工作,按照办公厅干部任免权限,主任任期一届为四年,同一职务连任最长不得超过二届。上一级任免权限管理的干部,任职期满后,办公厅党组及时提出任免、轮岗建议。主任每年要向政府办公厅作述职报告并提交办事处工作总结。
  对办事处主任任期内的考核,由政府办公厅组织实施,考核的主要内容和要求:
  (一)办事处职能发挥情况,办事能力和实绩,包括:经济协作、联络服务工作情况;信息工作情况;办理政务和公务接待情况;完成政府交办任务等情况。
  (二)国有资产保值增值情况;财务运行情况和执行财务纪律情况;所属单位经营管理和经济效益情况。
  (三)执行各项规章制度情况;班子运行情况;规范化、制度化建设情况。
  各办事处完成任务情况经考核记入办事处领导班子和主任任期内的政绩,并作为确定办事处目标管理和奖惩、使用干部的依据。
  三、工作检查评比制度
  办公厅对驻外地办事处及领导班子的工作,原则上每年进行一次检查和评比。检查评比工作由办公厅党组安排,办公厅人事处会同有关部门组织实施。各驻外地办事处对内设机构和事业单位,也要根据职责分工进行定期检查和考核。考核内容要明确公开,要有量化标准,努力把定量和定性考核结合起来。
  四、会议制度
  (一)驻外地办事处主任会议原则上每年召开一次,总结交流经验,研究部署工作。办公厅将根据需要安排一些业务片会和现场会,以推动工作。
  (二)办事处主任办公会议集体研究决定办事处涉及人事、内部管理、职能发挥、经营决策等重要事项。对工作计划、年度总结、工作人员的聘用(解聘)、福利、人员调整和奖惩等由班子集体研究决定。对房屋基建、车辆购置(处置)、住房和流动户口使用、附属单位经营承包事宜和较大的财务开支等问题,要经过领导班子集体研究,并按有关规定办理报批手续。
  五、办事处党、团、工会组织要按政府办公厅有关规定和驻地党、团组织的要求实施双重管理,抓好组织建设和作风建设,健全组织生活制度,搞好办事处廉政建设。办公厅纪检组(监察室)负责,督导办事处纪检监察工作;设立党组的办事处,要按纪检监察工作的要求,设立专(兼)职纪检监察人员。
 
  关于自治区人民政府
驻外地办事处人事管理办法

  为了使自治区人民政府驻外地办事处的干部人事管理工作进一步规范化、制度化,建立一支精干、高效、廉洁的工作队伍,真正担负起自治区人民政府赋予的各项职责任务,对办事处的人事、编制、工作、户口等问题实行科学管理,特作如下规定:
  一、各办事处工作人员的配备,应严格按编制和职数配备。设党组的办事处,内设机构编制和职数调整,须报办公厅审批。对各类工作人员应依据不同工作岗位的要求,明确职责。
  二、办公厅对办事处占行政编制的人员实行统一管理。占自收自支事业编制的人员原则上由办事处自行管理。
  三、为办事处选调配备人员应坚持从工作需要出发,坚持亲属回避,不搞照顾性安排。
  凡到办事处工作的干部,一般应有大专以上文化程度,在办公厅机关或事业单位工作,具有一定政策水平和独立工作能力,有较好的政治素质和业务素质,身体健康。
  四、办事处行政编制的工作人员,原则上从政府办公厅系统内选用,其他人员一律聘用,签定聘用合同,并按有关法规及时交纳各类社会保险等费用。对于特殊岗位,办公厅系统内无法调剂的,由办事处报办公厅审查批准后,可以从办公厅系统外选调。
  办事处主任、副主任、正副处级干部、办公室主任的配备、考察和任免,由办公厅党组决定。正科级及以下干部可由办事处按原任级别聘任并报办公厅备案(设立党组的办事处可自行聘任)。
  五、办公厅对办事处主任的管理实行目标责任制,由党组根据目标实施情况进行考核。
  六、办事处副处以上干部的培训,由办公厅统一安排。其他有关人员培训,按有关规定办理。
  七、办事处主任、副主任、经营负责人、财务主管人员任期届满、离任或调离,应及时接受财务审计。
  八、办事处行政编制内的工作人员调资、晋级、养老保险、医疗保险等工作,由办事处提出办理意见,办公厅人事处审核或报批。自收自支事业编制内人员的工资等待遇,由办事处按岗位需要聘用,福利等待遇按规定自行办理。办事处工作人员的考核奖惩问题,按人事管理权限和有关规定办理。
  办事处工作人员的工资补贴、养老保险、医疗保险等有关待遇,严格按自治区有关规定执行。在当地自行招聘的非编制序列人员,按当地有关用工规定执行。
  九、办事处每年的干部职工年报、工资计划、所属机构和科级领导配备情况,须及时报办公厅。
  各办事处的流动户口指标和职工住宅要严格控制,合理使用。办事处的工作人员需落流动户口的由办事处提出方案,经办公厅人事部门审核后,报办公厅主管领导批准,办事处与当事人签署合同后再办有关手续,到期收回。凡调离办事处和离退休的人员,在办手续时,流动户口指标和住房要同时退出。
  十、办事处作为新疆在内地的办事机构,为保证人员正常流动,不安置离退休人员。离退休人员由办公厅老干处统一管理,一般应从到期的第二个月起享受离退休人员待遇,办事处应及时做好工作衔接。

   关于自治区人民政府驻外地办事处
   国有资产及财务管理办法
  为了加强自治区人民政府驻外办事处国有资产管理,维护资产的安全和完整,保证办事处的正常协调运转,提高资产使用效益,根据国家和自治区有关规定,并结合办事处实际情况,特作如下规定:
  一、自治区人民政府驻外办事处(以下简称办事处)国有资产包括国家和自治区财政拨给的资产,单位按照国家、自治区的政策规定运用国有资产取得收入形成的,以及接受捐赠和其他经济法律确认为国家所有的财产。其表现为:流动资产、固定资产、对外投资、无形资产和其他资产。
  二、办事处国有资产管理的主要任务是:建立和健全各项规章制度;明晰产权关系,实施产权管理;推动资产的合理配置和使用;对经营资产逐步实施统一管理和使用,并监督其实现保值增值;保证资产的安全和完整。
  三、使用年限在一年以上,并在使用过程中保持原有实物形态的资产,包括建筑物、机器设备、运输设备及办公设备等,其中,专用设备单位价值在800元(含800元),一般设备单位价值在500元以上(含500元),以及单位价值虽未达到规定标准,但耐用时间在一年以上的大批同类资产,均为固定资产。但对于易损坏、更换频繁、低值易损耗品,可不作为固定资产。
  四、办事处必须建立固定资产总账,对所占有、使用的固定资产按类别、分品种设置《固定资产明细账》,详细记载固定资产名称、规格型号、单价、收入、支出、结存的数量。
  五、办事处要建立健全财务和公产管理制度。严格履行购买或处置审批制度。购买价值20000元以上,50000元以下的资产,由办事处主任办公会议研究确定,并按国家规定的政府采购制度执行,报办公厅备案;在上述限额内使用预算外资金购置固定资产也必须报办公厅备案;购买价值50000元以上资产的(含50000元),须报办公厅批准,方可实施。固定资产的报损报废,必须由办事处出具书面申请,说明情况原因,并由专业机构做出技术鉴定。报损报废的固定资产,报办公厅审核批准后核销。对未到报损报废年限、正在使用的固定资产的转让或变卖出售,必须报办公厅审核批准。
  六、经批准核销或转让、变卖的固定资产变价收入,由办事处财务作帐,作为办事处更新改造资金,不得挪作它用。
  七、办事处必须对占有、使用的固定资产定期进行自查、清点、核对,有短缺和损失,要及时查明原因提出处理意见并报办公厅。
  八、办事处必须严格执行国家和自治区的各项财务规章制度,配备具有任职资格的专职财务和公产管理工作人员,加强对财务和公产管理岗位人员的监督、教育和管理,提高其业务素质。
  九、办事处要加强对预算内行政经费开支和预算外资金的管理。办公厅及所属单位的预算内、外资金应实行收支两条线管理,不得座收座支,不得私设小金库,严禁公款私存。
  十、办事处所属事业单位和经营性企业单位,可以实行承包责任制或组建有限责任公司等多种形式开展经营,按照现代企业制度进行管理,坚持合法经营,实行独立核算。不得以办事处名义进行经营活动。
  十一、办事处工作人员在调离办事处时,应办理工作期间所使用的各类固定资产的移交手续,避免固定资产流失。
  十二、办事处必须按财务规定,及时向办公厅报送清产核资报表,预算内、预算外财务预、决算报表和专项经费使用情况。接受办公厅和自治区财政、审计等部门的指导、监督、检查和审计。
  办事处可根据本办法制定本单位的财务、固定资产管理办法报办公厅备案。
  十三、政府办公厅将参照新政办〔2001〕126号《新疆维吾尔自治区国有资本保值增值考核试行办法》,对办事处国有资产使用情况进行考核。对国有资产保值增值工作做得突出的,给予奖励,对违反国有资产管理规定,因失职、渎职造成国有资产损失的,追究当事人及办事处领导的责任,并根据具体情况作出经济的、行政的惩处,触犯刑律的,移交司法部门依法追究其刑事责任。

论文提要:从上世纪90年代开始,劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起,并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后,劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计,目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此,如何规范劳务派遣行为,促进劳务派遣行业的健康发展,已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题,也是我国保障和改善民生的重要内容。

  一、劳务派遣制度的内涵及优点

  我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文,我们可以得知:劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲,劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者,由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务,而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体:即劳务派遣单位,要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式,对于用人单位,它实现了用人和管理的分离,因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比,其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。

  从上世纪90年代开始,劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起,并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐,主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]:

  第一,在以往的用人模式下,工人与用人单位之间形成劳动关系,对用人单位存在相当程度的人身依附性,一定程度上来说,工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制,在这点上有了彻底的改变,用人单位用人机制更加灵活,由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系,用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系,从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式,并根据员工表现使其在不同层次上合理流动,可以增进员工的危机感,激发员工的工作动力,更好地提高单位劳动效率和质量。

  第二,实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本,因为用人单位根据自身生产经营实际情况,可以减少内部人员储备,也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者,这样一方面降低了固定人工成本,另一方面也有利于用人单位用人的灵活性;也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来,简化职能部门,提高综合管理效益,有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立,可以减少企业的招聘支出和风险,节约招聘费用,降低由招聘产生的人事和机会成本。

  第三,企业还可以转移用工风险,合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理,一方面可大大减少劳务纠纷的发生;另一方面,一旦出现劳务纠纷,一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理,用人单位只需予以协助,这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满,用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止,没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。

  第四,劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地,它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训,以提高劳动者自身的就业能力,为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧,有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障,难以维护自身合法权益的状况。

  第五,劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独具特色之处。

  最后,对于劳务派遣单位来说,基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金,根据《劳动合同法》第五十七条规定,设立劳务派遣公司,注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品,仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场,经营劳务派遣公司既无经营风险,又能一本万利。

  二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足

  中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司,劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工,将不再是所服务企业的员工,而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说,他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示,全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人,一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣,如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前,曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位,其派遣员工至少5000人,是有正式编制员工的两倍多。[③]

  采用劳务派遣,公司只要支付工资,理论上,其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕,劳动合同法单辟一节,专门规范和约束劳务派遣。不料,事与愿违。很多企业,包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司,纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标,以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增,劳务公司才欣欣向荣。然而,企业和劳务公司双赢的代价,是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。

  去年,无锡一位“锦旗哥”横空出世,锦旗内容是“不支付加班费,不足额缴纳社保”,受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎,原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后,向招商银行开出1533032元的天价加班费账单,招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后,凡奎于2011年2月18日,将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。

  在利用派遣工压缩成本上,凡奎不是无锡卡部的特例,无锡卡部不是招商银行的特例,招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示,使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象,在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间,使用派遣工的原因是编制有限,编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]

  从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出,目前在不少领域,劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本,转嫁应对劳动者承担的法律责任,纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大,在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态,严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。

  滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清,导致劳动纠纷频发,影响职工队伍和社会的稳定。

  目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题:

  1. 企业劳务派遣用工泛滥

  《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性,辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定,2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题,这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上,在一个应该连续用工的岗位上,很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。

  《劳动合同法》实施以后,企业在用工的时候为减低成本,规避法律风险,大量使用派遣用工,结果派遣用工成为有些企业的主要生产力,脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”,严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工,福利待遇实际上要差很多,而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物,能够更有效的利用劳动力,但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥,则企业利用劳务派遣规避相关的责任,会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。

  2.“同工同酬”无法实现

  《劳动合同法》第63条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时,经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时,尽量压缩劳务派遣者的利益空间。

  3.雇主责任不明,劳动者权举益缺乏保护。

  劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离,由于存在三方关系,派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐,维权成本较大,工会组织不完善,导致劳动者维权更加困难,利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。